Revolut 公布了其内部招聘手册，这份助力其高速成长的“秘籍”显示，去年公司筛选了超过 100 万份应聘资料，最终仅录用约 1,000 人，录取率仅为 0.1%。
这家伦敦金融科技公司强调，之所以公开这一流程，是希望为创业者提供免费参考，并主张“小而强”的精英团队远胜于庞大却普通的团队。
追求人才密度，而非人数规模
Revolut 表示，公司员工数自 2017 年的 100 人，已增长至 2025 年的 12,000 余人。为了维持这一增长速度，必须彻底重塑标准招聘流程。
这份“人才招募蓝图”由 Revolut CEO Nik Storonsky 创立的量化风投机构 QuantumLight 首次于 2025 年发布，彼时该公司刚完成 2.5 亿美元首期基金募集，如今这套体系已被广泛应用于旗下投资企业。
Revolut 增速迅猛。公司估值自 2024 年的 450 亿美元，在 11 月的一轮 融资中飙升至 750 亿美元，涨幅高达 67%，跃升为欧洲最具价值的私营科技企业。
截至目前，Revolut 已服务超 6,500 万客户，2025 年录得创纪录的年度利润 23 亿美元。
强劲的业绩为公司海外扩张提供了充足弹药。例如，在法国得到了总统马克龙的大力支持，公司正推动一项 1.16 亿美元的扩张计划。
优先态度和潜力，胜过资历与经验
该招聘手册主张，处于高速增长阶段的公司，应当看重人才的雄心与发展潜力，而不是一味追求从业年限。Revolut 偏好具有 7 至 8 年经验的管理人才，或有 2 至 3 年相关经历的核心成员——关键在于是否具备与公司共同成长的能力。
公司还透露，多数高管岗位已由更具冲劲的“青年才俊”担任，逐步取代传统的“资深老将”。
“人才密度可被规模化，但官僚主义无法复制。”Revolut 在 社交平台发文指出。
几乎所有岗位的面试流程均包含 3 轮结构化考核。第一轮是情景案例分析——应聘者只有在主动提问后才会获得关键信息，借此考察其在不确定情境下的理解与推理能力。
第二项流程，被 Revolut 称为 Bar Raiser，名称和方法借鉴自亚马逊，后者自 1999 年起便已采用该机制：一名专职面试官可否决任何无法超越现有一半同等级员工的候选人。第三项则考察管理层判断力。
此外，Revolut 还淘汰了外部招聘机构，组建按配额制度发薪的内部招聘团队，理由是外部机构往往难以兼顾长期人才质量。
为什么这很重要
这一模式已经引发竞争银行的关注。摩根大通 CEO 杰米·戴蒙（Jamie Dimon）近期在批评加密监管改革的同时，也对 Revolut 的行动效率表示赞赏。
“说实话，我很羡慕。你看看这些人，执行极快。”彭博社援引戴蒙的话说。
Revolut 正不断向海外扩张。今年在墨西哥开设了首家欧洲以外的银行，并持续深耕数字资产，计划推出实体加密货币卡，以加强银行服务布局。
此类内部管理方法同步支持了 Storonsky 的风险投资基金，该基金正向创始人销售同款治理体系。至于由 Revolut 背后投资方推行的这套模式，能否适配更加监管严格、运作更为保守的行业对手，尚待市场观察。
